Co je to EVP a proč na něm tolik záleží? EVP – neboli Employee Value Proposition – je hodnotový příslib, který zaměstnavatel dává svým současným i budoucím zaměstnancům. Odpovídá na klíčovou otázku: „Proč bych měl chtít (a zůstat) pracovat právě tady?“

Silné EVP není jen výčet benefitů. Je to kombinace toho, co firma nabízí (mzda, benefity, kultura, příležitosti), a co na oplátku očekává. Dobrý příslib zvyšuje atraktivitu značky, odlišuje od konkurence, usnadňuje nábor a podporuje loajalitu.

Slabý či neautentický příslib může způsobit pravý opak.

EVP není jen seznam výhod – je to příslib, který musíte dodržet

Mnoho firem zaměňuje Employee Value Proposition s marketingovým sloganem nebo sadou benefitů. Ale skutečné EVP je strategický a autentický závazek, který firma dokáže naplnit.

Nestačí ho dobře formulovat – musí odpovídat reálné zkušenosti zaměstnanců a být dlouhodobě udržitelný. Proto by se měl tvořit ve spolupráci s lidmi ve firmě a vycházet z jejich reality.

Zároveň je důležité EVP průběžně revidovat a rozvíjet, protože se mění jak potřeby a preference lidí, tak konkurenční prostředí.

Z čeho se skládá silné Employee Value Proposition: 10 oblastí podle Bain & Company

Model hodnotové pyramidy zaměstnance od Bain & Company rozděluje 10 klíčových oblastí do tří vrstev – od základních předpokladů spokojenosti až po inspirující faktory, které vedou k vyšší angažovanosti a motivaci.

Tato struktura pomáhá firmám porozumět, co zaměstnanci skutečně hledají a oceňují.

Spokojený zaměstnanec – „základní předpoklady“

• Bezpečné pracovní prostředí – fyzická i psychická bezpečnost je naprostým základem
• Nástroje, školení a zdroje – zaměstnanci mají vše potřebné k vykonávání své práce
• Efektivita bez byrokracie – práce probíhá plynule, bez zbytečných překážek
• Férové ocenění a odměňování – zaměstnanci cítí, že si jich firma váží a odměňuje je spravedlivě

Angažovaný zaměstnanec – „vnitřní motivátory“

• Autonomie – důvěra a možnost rozhodovat o vlastní práci
• Týmová sounáležitost – pocit, že jsem součástí výjimečného týmu
• Učení a růst – prostor pro rozvoj, učení a posun
• Dopad práce – zaměstnanci vnímají, že jejich práce má smysl pro firmu

Inspirovaný zaměstnanec – „vyšší smysl“

• Smysl a inspirace v práci – práce mě baví a nacházím v ní hlubší smysl
• Inspirativní leadership – vedení, které motivuje a dává směr

Cílem je zjistit, které z těchto oblastí jsou pro vaše zaměstnance klíčové, a ty proměnit v jádro EVP. Ideálně ve formě tzv. „give & get“ – co nabízíme a co za to očekáváme.

Zároveň je důležité identifikovat, které prvky v našem příslibu chybí – zejména z pohledu potřeb různých cílových skupin a v porovnání s tím, co nabízí konkurence – a cíleně se zaměřit na jejich rozvoj nebo doplnění.

Přístup Give & Get: Nestačí jen brát, ale i dávat

Autoři Bryan Adams a Charlotte Marshall představili přístup zvaný „Give & Get EVP“, který zdůrazňuje nutnost transparentnosti a autenticity. Nejde jen o to říct, co firma nabízí, ale také jasně komunikovat, co očekává na oplátku.

Tento oboustranný příslib pomáhá přitahovat kandidáty, kteří se ztotožňují s kulturou a nároky firmy, a naopak odrazuje ty, kteří by nezapadli. Díky tomu je značka zaměstnavatele silnější, uvěřitelnější a přirozeně filtruje vhodné uchazeče.

Z jejich dlouholetého výzkumu vyplývá, že štěstí v práci je poháněno pěti hlavními faktory:

• Pocit sounáležitosti (belonging)
• Pocit smyslu (purpose)
• Pocit dopadu (impact)
• Pocit úspěchu – vznikající z prožitku smyslu a dopadu (achievement)
• Pocit radosti – vycházející ze smyslu, dopadu a sounáležitosti (fun)

Právě tyto prvky by měly být přirozenou součástí autentického EVP.

Jak zjistit, co vaše lidi skutečně motivuje

Bez dat to nepůjde. Kombinujte kvantitativní (dotazníky, průzkumy angažovanosti) a kvalitativní metody (rozhovory, focus groups). Ptejte se:

• „Co vás na práci tady nejvíc baví?“
• „Co vás drží ve firmě?“
• „Co bychom měli změnit k lepšímu?“

Je důležité pochopit nejen motivace zůstávat, ale i případné spouštěče nespokojenosti, frustrace nebo zvažování odchodu.

Tato otázka pomáhá odhalit slabá místa v zaměstnanecké zkušenosti a poskytuje cenný podklad pro úpravy EVP.

Zapojujte různé profily zaměstnanců napříč firmou, včetně nováčků a těch, kteří zvažují odchod – jejich pohled bývá cenný.

Jak postavit univerzální a personalizované Employee Value Proposition

Rozdělení EVP na univerzální a personalizované je klíčové pro jeho efektivitu.

Univerzální část vyjadřuje hodnotový příslib, který platí napříč celou organizací – je součástí společného jmenovatele značky zaměstnavatele.

Personalizovaná část pak umožňuje cíleně reagovat na specifické potřeby různých skupin zaměstnanců. Tím zajišťujeme, že se v příslibu najdou jak lidé z výroby, tak například vývojáři, studenti nebo seniorní manažeři.

Toto rozdělení umožňuje kombinovat stabilitu a srozumitelnost s flexibilitou a relevancí pro různé publika.

Silné EVP má dvě vrstvy:

• Univerzální EVP – platí pro všechny bez ohledu na pozici (např. „Smysluplná práce, na kterou jsme hrdí“)
• Personalizované EVP – šité na míru různým personám (např. „Ve výrobě máte stabilitu, podporu týmu a férového vedoucího“)

Používejte jazyk cílové skupiny, konkrétní příklady a věrohodné příběhy. Nestačí říct „u nás je super tým“ – ukažte to v reálných situacích, výpovědích zaměstnanců nebo fotografiích z pracovního prostředí.

Zároveň je důležité, aby způsob, jakým EVP komunikujete, odpovídal identitě vaší značky – tónu, vizuálnímu stylu i hodnotám. Jen tak vznikne důvěryhodný a konzistentní obraz značky zaměstnavatele.

Stručný návod: Jak vytvořit Employee Value Proposition krok za krokem

EVP by mělo vznikat v úzké spolupráci se zaměstnanci – právě jejich zkušenosti, hodnoty a očekávání tvoří pevný základ příslibu. Zároveň je ale důležité zohlednit pohled zvenčí: potřeby uchazečů a konkurenční nabídku na trhu práce.

Cílem je najít průsečík mezi autentickým pohledem zevnitř firmy a očekáváními zvenčí. Zatímco identita značky zaměstnavatele (EBI) většinou vychází převážně zevnitř firmy, EVP musí být schopné zaujmout i ty, kteří s firmou teprve navazují kontakt.

Shrnutí: EVP jako stavební kámen značky zaměstnavatele

Bez jasného, věrohodného a sdíleného EVP nemůže značka zaměstnavatele dlouhodobě fungovat.

EVP není jen „HR věc“ – je to strategický základ, který propojuje lidi, leadership a kulturu.

Aby však byla jeho účinnost maximální, musí být EVP úzce propojeno s identitou značky zaměstnavatele (Employer Brand Identity). Tedy s tím, jak firma působí navenek i uvnitř – vizuálně, verbálně i hodnotově.

Silné EVP vám pomůže přitáhnout ty správné lidi a zároveň si udržet ty nejlepší.